（紅餐網(wǎng)廣州報(bào)道）12月23日，由世界中餐業(yè)聯(lián)合會(huì)、央廣網(wǎng)和紅餐網(wǎng)主辦，紅餐品牌研究院和央廣網(wǎng)餐飲頻道承辦的“第二屆中國餐飲品牌節(jié)”，在廣州隆重舉行。

第二屆中國餐飲品牌節(jié)延續(xù)了第一屆高規(guī)格高質(zhì)量風(fēng)格，特邀跨界影響力人物、品牌策劃專家、資深餐飲媒體人、產(chǎn)業(yè)鏈專業(yè)人士等，以獨(dú)立演講、圓桌論壇、白皮書發(fā)布、展示互動(dòng)等形式，將與1000+餐飲創(chuàng)始人、餐企管理層、產(chǎn)業(yè)鏈專業(yè)人士進(jìn)行深度互動(dòng)。

以下文字根據(jù)原華為人力資源副總裁吳建國主題演講整理：

中國餐飲整體發(fā)展水平還是相對較低。數(shù)字化、品牌營銷，產(chǎn)品開發(fā)以及供應(yīng)鏈等等，都還有很大的發(fā)展空間。但是業(yè)務(wù)發(fā)展需要人才支撐，餐飲業(yè)需要刷新認(rèn)知：先有人才，才有業(yè)績。

餐飲行業(yè)在人才管理方面究竟有多么不給力？有這么一組數(shù)據(jù)，餐飲業(yè)的店長選對率不超過30%，管理層不超過20%。也就是說，餐企店長的合格率如果能提高到50%，管理層能提高到40%，就可以秒殺絕大多數(shù)同行。

另外，通過不斷花大錢去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，就能實(shí)現(xiàn)人才的快速成長嗎？不行。學(xué)習(xí)只是過程，成長才是結(jié)果。

所以，在這里，我想跟大家分享企業(yè)人才管理的底層邏輯。這跟行業(yè)沒啥關(guān)系，任何企業(yè)做到了，都可以形成強(qiáng)大的底層競爭力，這是企業(yè)發(fā)展的長期源泉。

餐飲企業(yè)“以人制勝”的極簡法則

如何加速提升企業(yè)人力資本ROI（投資回報(bào)率）呢？你得三管齊下，要點(diǎn)就是選得準(zhǔn)×長得快×干得歡。

選得準(zhǔn)

大家知道，餐飲起步容易但長期干好很難。現(xiàn)在的新餐飲品牌，有很多也都是冒出來的很快，但死得更快。

這里選人的時(shí)候該怎么做？很簡單，主要看兩個(gè)指標(biāo)，一個(gè)是要做能力素質(zhì)評價(jià)，另一個(gè)也是非常關(guān)鍵，三觀要跟你的企業(yè)吻合。

比如說餐飲店店長，我曾經(jīng)問過100多個(gè)老板，他們對店長的要求是什么？總結(jié)了一下，回答五花八門，大概有90多種說法。實(shí)際上，我認(rèn)為餐飲店的店長滿足這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就夠了。

一是懂得顧客經(jīng)營。他是否懂顧客？定位的顧客是誰，以及如何滿足他們的需求？這個(gè)叫顧客經(jīng)營。

二是要做好目標(biāo)管理。是否懂得如何幫企業(yè)持續(xù)賺錢。

三是懂得團(tuán)隊(duì)管理。會(huì)帶隊(duì)伍的店長，能夠讓這個(gè)店變得越來越強(qiáng)、長期盈利，包括懂得培養(yǎng)店長備胎以及培養(yǎng)店員能力素質(zhì)等。能做到這三點(diǎn)的，絕對是個(gè)“超級店長”。

再看三觀，一是看他是不是以顧客為中心，有利他思維嗎？二是能不能艱苦奮斗，曾經(jīng)經(jīng)歷過大的挫折和磨難嗎，困難面前能扛得住嗎？不光是店長，還有督導(dǎo)、區(qū)域經(jīng)理、VP、CEO等，都可以按照這套模式來選人。

以上我總結(jié)為人才畫像+精準(zhǔn)比對，這在我那本《華為團(tuán)隊(duì)工作法》書中有詳細(xì)講解。

長得快

一家餐飲企業(yè)，計(jì)劃在三年內(nèi)把門店從80家擴(kuò)大到300家規(guī)模。那么這里就需要200多個(gè)店長。有人說拼命招店長不就可以了嗎？肯定不行。因?yàn)槎际峭庹谢貋淼模~龍混雜，良莠不齊，后期和你得經(jīng)營理念融合的成本也非常大。

所以店長人才是內(nèi)部培養(yǎng)和外部引入相結(jié)合。這里為大家分享一下華為加速復(fù)制培養(yǎng)法。

1998年，華為只有20個(gè)國家代表。當(dāng)時(shí)華為目標(biāo)是5年后要發(fā)展到100多個(gè)國家，要培養(yǎng)100多個(gè)國家代表。其實(shí)這跟餐飲行業(yè)培養(yǎng)店長并沒有太大的區(qū)別。

當(dāng)時(shí)華為是怎么做的呢？華為把五個(gè)大洲最牛的代表給召回來，并讓他們各自提煉出來所負(fù)責(zé)市場能經(jīng)營好的8個(gè)要點(diǎn)，最后相似的點(diǎn)高達(dá)80%。其實(shí)開好一家店，要做好的也就那么幾條。華為梳理好優(yōu)秀的代表做市場的思路心得，并將之整理成了教材，再讓這些人去培訓(xùn)選拔出來的“好胚子”，20人一個(gè)班，一年就培養(yǎng)出來80多個(gè)合格的國家代表。

人才成長加速器，3+1“全真教”。指的是什么呢？指的是教什么？如何教？誰來教？

教什么？培養(yǎng)店長最需要教的東西，不是一個(gè)人講一個(gè)人聽，最好是讓他們邊學(xué)邊練。除此以外還要做行動(dòng)轉(zhuǎn)化，也就是要留作業(yè)，要讓別人能看你用了沒有，以及用得效果如何。比如，怎么提高服務(wù)滿意度、怎樣降本增效、怎樣快速育才等等，這都是非常重要的。誰來教呢？一定是將軍親授。這個(gè)人要有實(shí)際成功的經(jīng)驗(yàn)。如果企業(yè)內(nèi)部暫時(shí)沒有這樣的人，那就從外部請高手來擔(dān)任教練。

通過全真答辯和實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證，確定硬性的達(dá)標(biāo)比例，不達(dá)標(biāo)并不是把他干掉。這一輪沒有機(jī)會(huì)當(dāng)?shù)觊L，說不定以后還有機(jī)會(huì)。然后就是三個(gè)月的實(shí)踐驗(yàn)證。怎么驗(yàn)證？首先就是要讓他學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)化，要反饋?zhàn)约旱膶W(xué)習(xí)成長效果，不是看他知道什么，而是看他能不能在戰(zhàn)場上學(xué)會(huì)使用。這是一個(gè)全真的過程，從不愛玩虛的。

怎么去營造一個(gè)好的人才成長環(huán)境，不出現(xiàn)“教會(huì)徒弟餓死師傅”的現(xiàn)象呢？

不能培養(yǎng)“備胎”的永遠(yuǎn)不是好店長。這點(diǎn)海底撈就很厲害，麥當(dāng)勞也是這樣的。一定要把人才培養(yǎng)作為店長勝任的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績決定他的獎(jiǎng)金，人才培養(yǎng)能力決定他的分紅和晉升。

一般來講，要給店長定什么目標(biāo)？其實(shí)有三類。第一類是所謂的業(yè)績，不同的店不同的業(yè)績。第二類是人才培養(yǎng)指標(biāo)，也就是備胎的成才率。第三類是團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，讓員工充滿動(dòng)力。三項(xiàng)都做到了，就是一名超級店長。

干得歡

干得歡就是讓激勵(lì)有效。這里跟大家說一下四位一體的物質(zhì)激勵(lì)。

第一個(gè)是固定薪酬。這里分崗位薪酬和能力薪酬。第二個(gè)是浮動(dòng)薪酬，指的是績效獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)。第三個(gè)是長效激勵(lì)，比如合伙人激勵(lì)和TUP（網(wǎng)上有專門的介紹文章）。合伙人激勵(lì)不可能給所有人，一般情況下只到店長和后備店長。但是所有骨干都可以做TUP。

第四是福利。除了法定福利，還要有文化活動(dòng)，這能提高員工的凝聚力。除此之外所有的福利都會(huì)打折，都不如錢來得更直接爽快。

有效激勵(lì)方面，還要給員工勾畫職業(yè)發(fā)展路線圖。旗艦店店長、門店教練、區(qū)域經(jīng)理、職能經(jīng)理，就是餐飲店長的職業(yè)發(fā)展的四個(gè)方向。

旗艦店店長做成“超級店長”，可以讓企業(yè)的品牌快速溢價(jià)并培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀店長和人才。門店教練，主要不是管理，而是賦能。區(qū)域經(jīng)理是事業(yè)伙伴，可以成為更高的管理者，最后有可能升任總經(jīng)理。職能經(jīng)理指的就是公司的各個(gè)職能部門，有過門店管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任職能經(jīng)理，對前線的理解和支持都更加到位。

餐飲企業(yè)“超級店長”的加速復(fù)制器

連鎖加盟都有一個(gè)痛點(diǎn)，就是怎么能夠快速復(fù)制好店長。把這個(gè)問題解決了，很多問題都能迎刃而解。這里跟大家分享一下“超級店長”加速復(fù)制器。

一要選對人。選對人的核心是“拎關(guān)鍵+準(zhǔn)判斷”。

二是要快育人，核心是“全真教+見實(shí)效”。

三是要留住人，核心是“有錢圖+有前途”。

“超級店長”的畫像不要復(fù)雜，要拎關(guān)鍵，要準(zhǔn)判斷。華為為什么成功？任正非有一個(gè)邏輯，叫優(yōu)點(diǎn)突出的人，缺點(diǎn)同樣也突出。把店長2-3項(xiàng)關(guān)鍵要求選準(zhǔn)就好，不要想著找完人。但是其他缺點(diǎn)怎么辦？俗話說一個(gè)好漢兩個(gè)幫，人無完人，督導(dǎo)或其他人可以互補(bǔ)。

全真教，一定要在實(shí)戰(zhàn)場景中加速成長。培養(yǎng)店長，要看人才成長轉(zhuǎn)化率。店長是否成長快，主要看學(xué)習(xí)回去以后三個(gè)月業(yè)績是否提升，帶隊(duì)伍水平是否提升，或者對顧客的服務(wù)水平是否提升。記住，一定要通過實(shí)戰(zhàn)來檢驗(yàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，否則再牛的培訓(xùn)都會(huì)打水漂。

最后就是有錢圖和有前途。有錢圖，關(guān)鍵是要把目標(biāo)和激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)做好。必須體現(xiàn)公司和個(gè)人利益的結(jié)合，這個(gè)才能讓店長為自己而戰(zhàn)。

前途，一定是要看得見，摸得著的上升通道。海底撈張勇說雙手可以改變命運(yùn)，因?yàn)樵诤５讚频穆殬I(yè)發(fā)展不光帶來錢，還可以帶來成長和尊嚴(yán)。

作為本次會(huì)議的最后一個(gè)分享嘉賓，非常感謝我們中國餐飲品牌節(jié)給我的機(jī)會(huì)，更要感謝堅(jiān)持到現(xiàn)在陪伴我的各位朋友。祝愿你們的事業(yè)乘風(fēng)破浪、欣欣向榮。謝謝大家！

提問一：店長復(fù)制，在企業(yè)規(guī)模比較小的時(shí)候，應(yīng)該如何落實(shí)和實(shí)施更加好？

吳建國：品牌比較小有兩個(gè)特點(diǎn)：

一是招人特別難，因?yàn)闆]有品牌影響力。這樣就需要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的苗子。如何評價(jià)人才的高成長性？我在《華為團(tuán)隊(duì)工作法》中有介紹。二是品牌比較小的時(shí)候，自身培養(yǎng)能力比較弱，這個(gè)時(shí)候就需要去找一個(gè)標(biāo)桿，如果挖不動(dòng)標(biāo)桿企業(yè)人才的話，可以請來做教練。

實(shí)際上，我認(rèn)為品牌小，同樣能夠找到合適的人。為什么？因?yàn)槠放菩〉墓荆瑑?yōu)秀的人才有更高的成長機(jī)會(huì)和空間。大廠現(xiàn)在很難留得住優(yōu)秀的人，因?yàn)楹芏喽际锹萁z釘，沒有小廠的發(fā)展機(jī)會(huì)多。小企業(yè)可以考慮從大廠挖個(gè)別合適的人過來擔(dān)任核心崗位。

提問二：直營+加盟要擴(kuò)充門店，招的人很多不到幾天就走了。怎么解決？

吳建國：很簡單。華為當(dāng)年挖摩托羅拉的人，最后都沒能留下來。因?yàn)槟ν辛_拉只會(huì)運(yùn)營不會(huì)建設(shè)，中小企業(yè)在很多情況下，不能直接復(fù)制大廠的做法。這時(shí)候光想即招即用的人，會(huì)產(chǎn)生高額成本。其中的很多所謂“高人”，過去的豐富經(jīng)驗(yàn)是未來成功的最大障礙。

為什么這些招來的不愿意去一線呢？一是要反思有哪些地方讓新來的人感覺不舒服了，從而加以改進(jìn)。另外，如果發(fā)現(xiàn)這些人經(jīng)驗(yàn)的復(fù)用性不強(qiáng)，我建議可以放棄，考慮嘗試用一些能力稍弱，但成長性強(qiáng)的人才。這個(gè)時(shí)候，建議強(qiáng)化崗前培訓(xùn)，把全真教訓(xùn)練做到位，再加上教練的貼身指導(dǎo)幫助，同樣可以基本勝任店長崗位。

提問三：初創(chuàng)企業(yè)，到了一定程度后，怎么安置老員工？

吳建國：隨著企業(yè)年齡成長，公司員工的平均年齡或中位值要不要隨著增長？絕對不要。

中國企業(yè)最大的問題是沒有良好的退出機(jī)制。退出機(jī)制除了辭退之外，還有四種方法：

第一種叫副業(yè)分流。主業(yè)干得不好讓他去副業(yè)，或者把相對難度低的崗位給他。第二種叫退出管理層，進(jìn)入顧問層繼續(xù)發(fā)揮應(yīng)有的作用。第三種叫提前退休，用當(dāng)下的高投入換取未來的好發(fā)展——讓有能力的年輕人有更多的成長機(jī)會(huì)。第四種是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，支持他去做自己喜歡的事或成為生態(tài)的合作伙伴。這點(diǎn)OPPO和騰訊做得都很好。

這四種之后才是辭退。中國企業(yè)最大的問題是進(jìn)來容易出去難，上去容易下來難，這個(gè)問題必須要得到解決，我在《華為團(tuán)隊(duì)工作法》中也有方法介紹。

有一種愛，叫做放手。對于不能跟上企業(yè)發(fā)展的老員工，好聚好散也是一種大愛。