4個方法，教你打造高效的餐廳運營團隊
· 2019-02-25 10:13:37 來源：火鍋餐見
餐飲是一項繁雜的系統工程，除了考驗老板的決策能力，更多的是領導力，想要把員工統籌好，讓他們密切配合、目標一致，不單靠感情上的籠絡就可以達到，更需要制定合理的策略來規范推進。
而在這方面，世界知名咨詢公司麥肯錫便是一個例子，他們在全球44個國家有80多個分公司，他們的高效項目團隊就像一支軍隊，在過去十年中，僅中華區的250多位咨詢顧問就完成了800多個項目，是行業平均值的3倍之多，能力不可謂不強。
那么他們是怎么做到的呢？可以參考《麥肯錫極簡工作法》
01 確定決策層人員
盡管一個團隊的成員可能很多，但決策層必須精簡，這個決策層指的是可以拿主意，做決定的人員，如果決策層的人數較多，相互之間就很難達成共識，配合起來也會出現很多問題。
優秀的決策層應該具備如下特征：
1、有條件經常召開所有決策層人員都能參加的會議；
2、可以頻繁地進行溝通交流；
3、彼此清楚其他人的作用與具有的技能。
落實到餐飲企業的日常工作中，店長和廚師長應適時從一線工作中脫身，經常溝通，互相通報自己團隊在工作范圍內所遇到的情況和現狀，使前廳后廚統一節奏，避免出現一頭忙的情況。
同時，責任落實到人，清楚知道出現什么問題應該找誰溝通解決，不能所有問題都匯總到老板處。
02 互 補 技 能?
團隊中成員所具備的技能，都是為了完成團隊目標而存在，而且是可以互補的。這些技能，通常被分為以下3種類型：
1、專家的建議或意見（例如食材的選擇及烹制方法）；
2、解決問題的決策能力（決策層能力）；
3、精準的觀察和溝通能力（清楚地闡述問題，減少團隊溝通成本）。
這三類技能有如下特點：
1、這三類技能的高低代表了一個團隊技能的高低；
2、該技能遵循“木桶理論”，最短板的技能便是限制團隊及品牌發展的短板，應重點關注提高。
3、每個團員在這三方面技能中可以有長板，但不能有短板。
舉例說明，雖然社會的發展趨勢是“精細化分工”，但針對現代化程度不高的餐飲行業，餐飲店員工不像工廠里的工人，每個人每天都有大量機會要直面消費者，這時，員工就等于品牌，面對客人對菜品的疑問，員工至少應有基本面的回答，給消費者下次再來的信心。
所以，每個員工都要具備：
對品牌、菜品以及運營的基本情況了然于胸；
面對客訴時的快速反應能力；
與消費者或團隊其他成員的溝通能力。
03 擁有共同目標
目標的設定不能依照老板心情隨心所欲，它應具有以下特點：
?1、團隊的每個成員，都能按照相同方式了解團隊的目標；
2、團隊所有成員經常提到目標，并對目標的含義進行開拓；
3、這個目標涵蓋了，有意義且令人激動的主題；
4、即使目標不是很令人激動，團隊所有成員也認為此目標依然非常重要。
舉例來說，統計2月份店內營業額100萬，老板就把3月份的目標定在120萬，平均算下來每天提高近7000元。
這么定當然沒問題，但要作出合理的解釋說明，比如，因為店內引進了新的點餐系統，提升了點餐結算效率，營業額自然要提高，同時，業績的提升不但提高大家的獎金而且使原計劃10月份開業的新店提前到了8月，對員工崗位提升有益，激發員工群策群力的能力。
大部分老板或管理層只是一味要求員工好好干，提升業績指標，但沒有相關解釋，這就造成員工糊里糊涂，目標不統一的問題。
04 相互承擔責任
只有激勵沒有責任，很容易增加團隊空耗，讓員工產生無事可做的現象，所以，團隊還要承擔相應的責任，并且互相承擔責任，具體特點如下：
?1、互相承擔責任，用以檢驗團隊的目標以及方法是否合適；
2、團隊每個成員都能夠根據具體目標，衡量自己所取得的進步；
3、團隊每個成員都明確，哪些是個人責任，哪些是共同責任；
4、團隊內不存在“最終會失敗”這種感覺。
當所有成員都互相承擔責任的時候，單個成員便會不自覺關注其它崗位成員的工作。
例如，如果前廳后廚共同承擔本月的績效目標時，前廳人員便會格外注意出品的質量，后廚也會注意前廳的服務情況，同時，大家會根據共同的業績目標衡量自己的工作能力，而在這種情況下，團隊會迅速發現短板缺項，對團隊士氣和能力的提高十分有效。
以上，便是打造高效團隊的4個流程。老板們快快學起來，讓員工真正成為自己的左膀右臂！
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