避免員工節后“消失”！餐飲老板你還能做這些....
簡閱 艾藍 · 2018-02-21 14:39:00 來源：紅餐網
每到節后都會有一大批的員工離職、跳槽。有些員工是因為對企業心存怨念，想要趁著招聘旺季換個環境；有些員工，則是為了職業生涯規劃，不得不走。雖然，員工離職的原因有千百種，但真的和企業無關嗎？
情景一
信口承諾節后漲薪，卻遲遲不予兌現 ?
這已經是老李服務餐廳的第五個年頭了，身邊一起來的老鄉都陸續離開了，只有老李還堅持在崗位上。?
同鄉小耿的餐廳招人，過來問老李意見，誰知被老李拒絕了，“算了，先在這兒干著，老板也挺不容易的，昨天還找我說春節餐廳正是用人的時候，客人也離不開我的手藝。”?
很快，春節餐廳的忙碌期過了，小耿想約著老李一起坐車返鄉，老李卻告知他已經辭職了，準備回老家謀生計。小耿才知道，老李當初留下是因為老板答應節后漲薪，誰知干到節日尾聲了，老板卻依舊只字不提。?
“五年了，年年如此，我為餐廳考慮，老板替我考慮嗎？”
想要年后留人，其實餐企可以這樣：
敢于承諾就要努力兌現承諾，否則就容易變成“畫大餅”，失去彼此之間的信任關系。
如果員工的漲薪并未在規劃內，就不要輕易承諾。當然，漲薪永遠是留人的最有效辦法，企業可以降低漲薪幅度，但拉長漲薪時段 。比如設置所謂的工齡工資，每年過年后，在基本工資的基礎上根據崗位做幾百元的漲幅，這樣員工工作年限越長，拿到的工資也越高，員工有了漲薪的盼頭，也就愿意留下繼續服務。
?
除了漲薪之外，針對春節期間上班的員工，企業還可以拿出年夜飯當天的部分營業額作為在崗人員的提成獎金，或將春節堅守崗位作為升職加薪的考核依據，或是采取節后派發紅包、年終獎的措施，表示對他們工作的認可。?
要知道適當的物質鼓勵在任何時候都是必不可少的，也是最直接的留人方式。
情景二
用人太狠，老板并不關心員工需求 ?
小王今天收拾盤碗時弄得叮當響，嘴里還不時的叨嘮：沒假期，沒休息，老板都是黃世仁。把旁邊顧客都嚇了一跳。?
從節前一個月開始，因為身邊生病的、離職的、請假的同事，小王已經在崗連軸轉了將近一個月時間，她也想請假，但是老板看生意好不給假。
小王幾次三番跟老板說情，已經好多年沒回家了，老板卻批評小王，出來工作不能老想著回家，否則節日獎金就沒了，而且節日工作三倍工錢照給。另一邊家人也在追問何時調休回家，小王身心疲憊。
想要年后留人，其實餐企可以這樣：
分配好節日期間的放假安排，是現在餐企需要做好的一項基礎工作。?
企業在這時候就不僅僅只是扮演一個雇傭者的角色了，單純要求員工拼命工作，卻不關心員工之外的生活，是很難和他們拉近距離的。員工每年基本就這么一次可以回家探望的機會，除了掙錢，大部分人的心愿都是可以騰出一些時間陪伴家人。
?
因此想要留住員工，在放假排期上可以有一些策略。 ?比如有的企業老板會跟員工確認來年是否會繼續在這里工作，然后再安排合理的員工調休時間。有些甚至節前就開始給員工每月增加幾天時間休息，以備戰繁忙的節日。
同時，餐企可以采取曲線救國的策略，去“討好”一下員工家屬。比如將一部分員工獎金直接寄給他們的父母親人；或是給員工家人拜年，感謝他們的支持和理解；亦或是邀請家屬年后到店聚餐、組織活動等。
總之，要讓員工家屬也能分享到他們工作的這份榮耀，讓員工節日加班加的安心，也能感受到對企業的這份歸屬感。?
情景三
節日忙中出錯，餐廳不問緣由懲罰 ??
正在前廳傳菜的趙大姐突然被老板叫到一旁，一頓劈頭蓋臉的責罵。“上錯菜品3次，漏點菜品2次，你這活是怎么干的？扣獎金吧！”
趙大姐覺得自己很委屈，餐廳流程混亂導致她上錯菜品，大過節的工作疲憊不說，還要扣光她的節日獎金。平時和趙大姐吃住的姐妹都替她抱不平，甚至很多人也產生共鳴，自己平時也沒少受委屈，有人提議，干脆集體辭職，反正節后招人的地方到處都是。
想要年后留人，其實餐企可以這樣：
出現問題先不要怪員工，可能是你的餐廳沒有做好過節期間的上菜流程規劃。下層出現的問題，往往都在于上層決策的失誤，決策者首先要站出來承擔。
除了企業自身問題外，餐廳老板也要有自己的馭人之術。過年忙中出錯很正常，但獎懲要有度。同時注意，過節期間容易放大負面情緒，而一個員工的負面情緒很容易引導一批人的情緒。
為了避免員工“集體”消失，一方面要提前立好規矩，另一方面學會適當容忍錯誤，引導員工如何降低問題出現概率，幫助員工找到解決方法。 在餐企內部形成正能量引導，調動起每個員工的積極性。
情景四
遇到發展瓶頸，年后員工期盼新動力 ? ?
年后回到店長的崗位，小陸完全提不起興致。并非是因為還沒有從假期調整到工作狀態，而是她覺得自己的工作每年如此，沒有新的挑戰，她也不知道自己一直做下去除了掙錢還有哪些意義。?
她甚至開始憧憬到街對面新開餐廳上班。
前幾天有人來找過她，說起了那家新餐廳的規劃，發展前景，還有對店長的培養計劃，她真的有些動心。她也嘗試去找人力負責人聊新一年計劃，卻仍然還沒有回應。
像小陸一樣遇到發展瓶頸的餐飲人不在少數，他們會更寄希望于年后有新的改變，新的嘗試，新的環境。
想要年后留人，其實餐企可以這樣：
工作時間較長，沒有職位變動。大多遇到瓶頸的員工年后看到新的機會都會有所動心，希望在新的一年里尋求改變。
這時候一方面企業要不斷通過大的發展規劃激活內部個體，讓員工看到企業的動勢，看到企業每年都在提高，每年都往更好的方向在發展；另一方面可以在年后設置一些培訓項目，讓員工也能感受到自己的變化和不同。
比如年后小培訓。春節期間開始，就可以讓在職員工接受一些特殊的培訓，給自己增值。
還比如年后職位晉升比拼。將節日堅守崗位的員工或過去一年盡心盡力為企業出力的員工納入職位晉升名單中，在比拼或考核中調動起每個人奮斗的熱情。
總 結
節后員工離職，在任何一家企業都在所難免，即使是西貝、海底撈這樣的大企業都會面臨節后用工荒的問題。其實真正的留人不應該只是從節后開始的，一時的小伎倆也許能避免節后員工消失，但是只有企業每時每刻都懂得關注員工，關注員工成長，才能實現長久留人。
熱門文章
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
寫評論
0 條評論