一個小伙伴的離職會引起三個小伙伴產生離職的想法，人才流失成本才是企業最大成本。

日前，國家人社部發布去年四季度全國“最缺工”的100個職業排行榜，其中餐飲服務人員位列第五，環比又上升了3名。

自從人社部2019年開始發布“最缺工”職業排行榜來，餐飲服務人員位列TOP10后就再也沒下過榜，成為“榜霸”。

而作為餐飲分支的新茶飲行業的“用工難”，基本從誕生那天起就與這一“老大難”問題共生至今。

“人難招”的原因很多，其中一種說法很典型：有人說茶飲行業是吃青春飯，做到25歲就要轉行。

01 招聘三招：門店廣告、拉人有獎、線上 ?

元宵節過后，“港飲之港”人事部為其門店一共招聘到三名新員工。內部員工稱他們“圓滿完成工作任務。”

該品牌總經理肖亮無奈地說，春節以來，他們一直存在用工難問題。據悉，該品牌員工基本薪酬在3500-4000。去年薪水2800，今年3000+才行，下面縣市門店今年已經提升到2800，并且包吃。

記者從港飲之港、蜜城之戀、悸動燒仙草等品牌了解到，這些品牌招聘目前依然是在門店張貼招聘廣告，老員工引薦新員工有獎和在58同城、BOSS網、前程無憂等網上平臺發布招聘消息等辦法解決招工問題。

除專業線上平臺有一定作用外，其他渠道效果都不太理想。

“拉人有獎”這招是在茶飲業也是普遍采用的招聘手段，也是從茶飲業近支餐飲業那學來的，這一辦法十多年前在餐飲業率先流行，甚至連獎勵模式和額度都差不多。

餐廳老員工帶來新員工并工作滿三個月，老員工有100-300元獎勵。十多年過去了，這一獎勵額度基本沒變化。

在快報茶飲微信群中，許多店主應對招工問題基本都是這三招，單店品牌因為招聘人數少，直接通過同行、熟人圈引薦，招同行的跳槽員工。

02 離職員工：25歲后我再做什么？ ?

“人難招”的奶茶店幾乎都伴生“人難留”的問題。

此前，快報曾發表過有關茶飲員工職業規劃的報道，讀者留言中，有人說茶飲行業是吃青春飯，做到25歲就要轉行。竟得到不少網友的響應。

這一說法雖有些極端，但也部分反映了茶飲行業用工難的原因所在：

一是當前我國勞動年齡人口總量和占總人口比例呈下降之勢，這直接導致服務業這類勞動力密集型行業和崗位的供求短缺。

二是茶飲行業發展迅速，崗位需求量大。茶飲員工跟餐廳服務員工人難招原因相似，薪酬待遇低，受年齡限制，崗位技術含量低，缺少職業晉升通道，發展空間有限，如此等等。

在上海某茶飲品牌工作的員工“葉子”每月到手工資為5000元左右，公司包食宿，這個待遇基本能滿足她在上海的生活所需。但“葉子”對服務員的工作已經開始厭倦。

“葉子”感覺自己每天都在做同樣的事情，沒有什么盼頭。門店的管理混亂，對員工缺乏激勵和培訓，人員流動率很高。“葉子”目前正在考慮通過考大學來改變自己的現狀。

28歲的小何在北京一茶飲品牌工作快5年了，但近來也打算辭職回老家創業。

“房租把工資扣下一半，不能入戶，孩子不能享受當地教育。辦理各種證件有的只能回老家辦理，雙方父母老了需要有人照顧，一大堆解決不了的問題。”小何覺得，無法融入當地是他離職的主要原因。

03 員工跳槽并非都為錢 ?

除了招人難問題以外，留人難亦是行業痛點，有些茶飲門店的人員流動率高達200%。

一邊是大量勞動力到處找事做，一邊是企業為招不到人急得嗷嗷叫。勞資雙方明明都有對方需要的資源，為什么都get不到對方的痛點。

茶飲業員工與餐飲業員工的職業訴求基本是一致的。主要集中在薪酬、福利、職業前景、成長空間等方面。

從事茶飲行業研究的北京最后一里路文化傳播有限公司負責人運雷軒稱，和茶飲業一樣，餐飲基層員工薪酬、社會認可度不高等問題。

但餐飲業已經發展成熟，服務員、廚師都有較完善的職業評級、晉級通道，已實現職業終身化、事業化。

運雷軒認為，茶飲業員工并非只為加薪而離職跳槽，解決了員工職業規劃、個人發展問題，就解決了茶飲業用工荒的大部分問題。

04 “人難留”比“人難招”成本更昂貴 ?

多數茶飲企業都面臨“人難招”與“人難留”兩個問題，而這其實是需要兩個系統來處理的。

據運雷軒分析，企業招不來人是人資部門的問題，招來的人留不住就是公司及門店管理上有問題。

而人難招已經是餐飲行業的一個現象，而不再是一個問題，所以招聘應該當成企業一項業務開展。

既然是業務就要在企業形成系統化運作，而不是哪一個部門的事。如企業對外傳遞的企業文化、品牌影響力是否吸引人，是否與當代年輕人價值觀產生共鳴。

如何讓招進來的員工快速融入企業的團隊中是企業留人非常重要一環，據調查，餐飲服務業員工工作一個月的離職率達30%，三個月離職率達70%。

據國外某一知名咨詢機構的計算，一個餐飲店員工的離職會引起大約3個員工產生離職的想法，如果是店長、領班離職會引起4個員工產生離職的想法。

按照這個數據來計算的話，如果一個餐飲店的員工離職率為10%，那么就會有30%的員工在偷偷計劃尋找新工作；如果餐飲店離職率為20%，那么就有60%的員工在偷偷計劃找尋新工作。

很多餐飲店工作一年以上的員工屈指可數，在海底撈門店，這樣的員工也不到40%。

運雷軒直言，人才難留才是企業最大成本。未來新茶飲業競爭最后就是人才競爭，專業人才的競爭。

連鎖化是茶飲企業發展的必由之路，如果沒有一個穩定的中堅層支撐，品牌很難突破從獨家經營到連鎖化經營的瓶頸。

05 員工是資產還是成本？ ?

運雷軒稱，在他的調查中發現，相當大比重的茶飲創業者、管理者看員工，特別是基層員工還是持“員工是企業運營成本”的傳統觀念。

在以90后、00后為主要客戶的新茶飲行業，產品迭代、運營模式都非常快。靠老板或創業團隊處理企業內外所有問題已經不現實，必須調動企業全員參與企業運營管理。

老板就要轉變觀念將員工小伙伴當企業資產看待，關心自己的小伙伴，讓小伙伴與企業一同成長。

悸動燒仙草曾做過統計，各層面員工中，基層員工離職率在15%-20%間，店長級員工降到3-5%，再往上離職率更低。

該品牌副總裁孟繁偉稱，新員工入職本身會有一個與企業磨合的過程，有一定比例員工被淘汰是正常現象。但企業一定要幫員工理順他們的職業愿景，樹立清晰的職業路線，員工才能安心工作。

該品牌將員工晉級路線規劃得很清楚。員工、訓練員、店長、大店長，每一級之間晉級所需時間，需要考核的技能和能力，都一清二白。

他們甚至打通了直營店與加盟店之間的員工晉級通道，各店員工可相互晉升任職，員工轉崗人員補充、培訓等后續問題都有模式化的解決辦法。

而數量龐大的小品牌茶飲店不具備這類系統化人才儲備能力，就需要在人文關懷上多下功夫。更要把員工當伙伴看待，如員工住宿、作息安排、培訓、員工餐、工作氛圍等，用心安排其中的每一項都能成為品牌招人、留人的加分項。

緩解“用工荒”這一矛盾，企業要提高這些崗位的待遇競爭力，暢通職業發展通道，實現與員工的雙贏。

隨著行業的成長壯大，相信解決茶飲業用工難的問題，最終會形成政府、社會、企業等多方合力解決的局面。

紅餐總結

“人難留”、“人難招”，茶飲行業缺人顯然不是個別門店所面臨的問題，而是整個行業共同的難題。留不住員工，無非就兩個原因：錢沒給到位；心受委屈了。既然明白了原因，那我們茶飲企業是否應該對癥下藥？在工資給到位的同時，健全晉升機制，加強企業人文關懷，讓員工看得到前途，感受得到溫暖，相信員工也會心里有數的。