11月23日，一名絕癥員工在知乎發帖控訴網易暴力裁員，事情發酵并引發網絡熱議，網易在巨大的輿論壓力下正式道歉。北京麥當勞近日也因再成“被執行人”登上熱搜，可謂一對難兄難弟。用工風險和勞動糾紛，已不只是小餐企的高發事件，麥當勞等大型餐企也不能避免。因為種種原因所致，就連老江湖也經常踩到各種用工“雷區”，給企業帶來大麻煩。

因3萬元再成“被執行人”，麥當勞頻上熱搜

多家媒體近日報道，因涉及一起勞動爭議案件，北京麥當勞食品有限公司被北京市東城區人民法院列為被執行人，執行標的33200元，繼高管辦公室戀情被開除后，“麥當勞”一詞在本月再上熱搜。天眼查數據顯示，此前北京麥當勞曾58次成為“被執行人”，最近一次為今年5月6日，執行標的19799元。

在這起案件中，當事員工趙某今年47歲，身體患有殘疾，從2016年至2018年期間在北京麥當勞工作，由于工作期間身體不適，病假時間持續比較長。麥當勞覺得其耽誤工作，將其辭退。趙某認為自己被違規辭退遂提起勞動仲裁，獲得法院支持。11月19日，北京麥當勞已向趙某支付了3.32萬元執行款。

不僅是大型餐企踩雷，熱衷跨界的名人明星踏入餐飲后更頻頻曝出爭議事件。2005年，馮小剛和他的不見不散茶餐廳因“不給員工報銷”被告上法庭。今年1月，有網友爆料稱何炅爸爸開的餐廳拖欠工資被員工拉橫幅討薪，隨后何炅爸爸否認說該餐廳非授權連鎖店鋪；今年7月，韓寒投資的餐廳品牌“很高興遇見你”天津加盟店，因為欠薪被員工起訴。

如果說明星跨界經營是因為不懂行，那么麥當勞作為具有豐富管理經驗的知名大型連鎖餐企，58次被起訴則說明，用工風險和勞動爭議，已經成為餐飲經營管理者不能忽視的問題。

用工“四大雷區”，餐飲老板們不可不察

干過餐飲的都知道，用工是個很頭疼的問題。餐飲業勞動力密集、人員流動性大，極易引發勞動爭議糾紛。今年前4月，全國餐飲收入13925億元，占社會消費品零售總額的10.8%，餐飲成為國內消費市場的重要力量；與此同時，全國各級法院數據顯示，勞動合同糾紛案件在餐企高發，占全國餐飲業民事案件一級案由總數20.33%。絕大多數經營者忽略了法律風險的防范，以至于官司纏身。

很多餐企就是栽在了以下這些“雷區”：

雷區1：加班現象嚴重

餐飲業從業人員工作時間長、假期加班是常事。很多餐企加班多，加班時間超出法律上限，而且一些企業還不支付加班費。

隨著法律意識增強，越來越多員工開始主張支付加班費，即使在職期間未提及，一旦發生勞動爭議，也會提出支付加班費的訴求。員工隨手拍下張貼在操作間的法定節假日值班表、每日輪班表、簽到記錄等作為加班證據起訴，屢見不鮮。一旦訴求獲得支持，企業需要支付高額賠償。

案例：張小姐在一家餐廳做服務員，經常被安排在工作日的晚間高峰用餐時段工作，周六日休息日、五一、國慶等法定節假日，她也經常被餐廳安排工作。張小姐認為餐廳沒有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，隨后向勞動仲裁部門提出，要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計三萬余元。

仲裁委及法院核對了考勤表中的工作時間，發現即使餐廳執行的是綜合計算工時制度，總工作時間也超出了法定的最高時長。最終，法院判決餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計一萬余元。

分析：又想馬兒跑得快又不給馬兒吃草，未免想得太美好了。其實餐廳可以通過倒休、輪休、補休多種方式合理安排員工工作時間，以確保整體上加班時間符合法律規定，這樣既避免法律風險，也讓員工休息后更加努力投入工作，大家好才是真的好。

雷區2：不重視勞動合同

餐飲行業人員變動頻繁，因此很多餐企對及時簽訂勞動合同重視不夠，覺得麻煩；也有的雖然簽訂了勞動合同，但未繳納社保，這樣就將企業置于風險之中了。例如廚師，如未繳納工傷保險，一旦發生工傷，相關費用完全由用人單位承擔；如未繳納社保，一旦員工反悔，社保仍需補繳，發生工傷時也可能面臨醫療賠償。

案例：王師傅入職某五星級酒店餐廳任廚師長。工作期間，酒店未與他簽訂勞動合同、未繳納社保，工資以現金形式發放。其后酒店更換領導后將王師傅等16名廚師辭退。王師傅等16人遂申請仲裁，主張未簽合同的雙倍工資、加班工資、未休年假工資共計190萬元。在提交證據后，仲裁委經審理，裁決酒店支付16人未簽訂勞動合同雙倍工資差額、未休年休假工資、休息日法定節假日加班工資以及25%經濟補償金共計92萬余元。

本案中，王師傅等16人在沒有勞動合同等直接證據的情況下，收集了工資明細表、面試項目評價表、員工考勤表、工作證件、員工手冊等證據，形成了完整的證據鏈，證明與酒店存在事實勞動關系。

分析：心存僥幸，想通過不簽訂勞動合同的方式，否認存在事實勞動關系，結果賠上雙倍工資，撿了芝麻丟了西瓜。遺憾的是，很多餐飲老板眼中，這種野路子是一種“聰明”的表現。入職一個月就與員工簽訂勞動合同，應該成為常識。

雷區3：濫用派遣及外包

很多餐飲企業為了規避用工風險，采取派遣或外包模式。在《勞務派遣暫行規定》出臺后，根據法律規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，也就是說，即使采用勞務派遣的用工模式，作為用工單位的餐飲企業仍需承擔賠償責任。

《勞務派遣暫行規定》限制用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。于是很多企業又將用工模式轉為業務外包，由外包服務公司與員工簽訂勞動合同，以項目外派的形式，將員工派至住宿餐飲企業工作，這種情形屬于“假外包、真派遣”，一旦被相關部門查處，將面臨處罰。

案例：一家四星級酒店將餐飲外租給餐飲公司，合同期為五年。雙方協商，酒店的現有員工在本人同意的前提下，可以繼續在餐飲部工作，工資福利由承包方承擔。由于經營不善，雙方協商結束承包合同。員工再一次轉回酒店，繼續在餐飲部工作。其后，一名員工向酒店投訴，原承包方未給其以及其他員工繳納保險，要求酒店補繳。酒店以承包為由，讓員工找承包方繳納。

員工與承包方協調未果，遂將酒店告上法庭。經法庭調查，認定酒店與承包人之間的承包關系，不能改變員工與酒店的勞動關系，承租與被承租雙方不得損害作為第三方勞動者的權益，判定由酒店在30日內為原告補繳保險。

分析：酒店以為將餐飲部外包給餐飲公司，就能撇清關系，是不懂法。在使用勞務派遣和外包用工模式的時候，餐企最好跟正規中介機構合作。

雷區4：面臨群體訴訟

《中國餐飲報告2018》顯示，餐飲行業的閉店率高達70%，餐廳平均壽命只有508天，“海量生殖，殘酷淘汰”成為餐飲店鋪生態的常態。餐飲企業倒閉，員工失業，極易導致群體訴訟。仲裁員、法官出于對弱勢群體的保護和社會穩定的需要，在審理時會傾向于勞動者一方，對于餐飲企業比較不利。

案例：今年7月媒體爆出，韓寒投資的餐廳品牌“很高興遇見你”，其天津加盟店因欠薪被員工集體起訴。據了解，餐廳在今年五月份下旬時就開始停業了，而且至今都聯系不到餐廳老板，該餐廳30名員工五月份不同的計時工資足足有12.28萬元沒有得到，對此韓寒本人并未出面做相應的回應。這也一度成為網上熱點，一些網友質疑名人明星開餐廳搞副業，是利用粉絲信任賺錢。

分析：如果企業經營出現困難，盡提前與員工溝通，管理好員工心理預期。人心都是肉長的，如果企業平時待員工公道，員工也會理解企業困難，甚至也有員工和企業共同紓困的情況。一旦面臨群體訴訟，企業大概率都會敗訴，身敗名裂。

結語：分析餐企用工的“四大雷區”和相關案例后可以發現，在餐企用工管理中，法律風險較高的有簽訂勞動合同、加班時間管理和離職善后問題。在勞動者法律意識逐步提高的情況下，餐飲經營管理者也需要高度重視自身涉訴風險防范，在合理控制用工成本的情況下，防范好勞動糾紛法律風險。