酒店招人難、留不住又都成為了行業內的通病，最近經常在外地授課時，也不乏很多老板和我交流這個話題，讓我出出點子。其實招人、留人有很多種方法，企 業氛圍很重要，我們不妨想想，當酒店都在提出“員工至上”的口號時，員工是否真的感到在企業至上，還是只是一種口號；當我們都在說：要關愛員工、愛護員工 時，員工是否真的感到備受關愛，還是連員工的喜好甚至生日都不知道；當我們向員工許下承諾、給出愿景時，員工是否真的能看到未來，還是連掛在嘴上的承諾都 無法兌現。如果是這樣，員工難道不會有想法嗎？實實在在才是真，當我們總是說員工離心不忠誠時，可我們究竟在員工身上用了多少心，又投了多少情！在此談談 個人對酒店人力資源留人的幾點淺見：

　　1.重視離職面談

　　如果員工向提出了辭職報告，酒店經理一定不要忘了離職面談。因此這次面談，不但能幫您了解員工的真實想法，也能幫您實現工作的有效交接，保證工作的連續性。

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　　“小李，您在這里干得挺好的啊，怎么就突然想離職呢？”

　　“經理，您看，我在酒店已經工作一年半了，也沒什么發展。咱們酒店培訓機會太少了，一年多了我也沒能參加幾次培訓，基本上都是我自己在摸索著前進。另外，我的工資還是剛進酒店時那么點，一點都沒漲。”

　　“小李，你說得很對，咱們酒店管理方面確實還在著這樣那樣的不足。但是，您剛才所說的兩個問題，我一定幫你解決，這樣你能不能不辭職呢？留下來，和我一起把酒店管理得更規范，不是更好嗎？”

　　這時，小李就想：如果經理真的能幫我解決培訓學習和薪酬的問題，我還為什么要走呢？我不如留下來踏實工作，為酒店發展貢獻自己的一份力量。

　　于是，在經理了這次面談后，小李放棄了離職，而是以更大的熱情投入到工作中去了。

　　因此，在離職面談中，酒店經理要與員工進行深入溝通，了解員工究竟在想什么。有些員工其實并不是百分之百想離職，他們也希望經理能挽留自己，可能他們只是在工作中遇到了困難，只要酒店經理幫他們解決了，他們也便留了下來。

　　但是，如果實在挽留不住員工，酒店經理們又該怎么處理呢？

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　　“小王，你想去別的酒店獲得更好的發展，我也理解和支持你。畢竟”天高任鳥飛，海闊憑魚躍”嘛，你有這想法也是正常的。但是，你要記住，這邊永遠都是 你的家，有空常回來看看。你在這邊也干了一年多了，各項工作都做得挺不錯，你這一走，我還真舍不得。這樣吧，走之前，你好好跟小張交接下工作，不能讓你之 前的努力白費了。”

　　“經理，你放心吧。您一直很關心我，我不會一走了之，我一定好好交接工作，絕不留下什么后遺癥。”

　　這樣一來，雖然酒店失去了一名優秀的員工，可是酒店的工作并不會出現銜接不上等問題，酒店仍能平穩地運行。

　　在做好面談的基礎上，酒店經理應該建立一個員工流失動態表，看看有哪些員工容易流失，流失的原因是什么。有了這樣一個表，酒店經理便能及時發現并解決酒店管理存在的問題，從而實現酒店更快、更好、更穩地發展。

　　2.增強酒店實力

　　要想留住優秀員工，必須首先發展酒店，不斷增強酒店的實力。因為，酒店是員工施展抱負、實現職業理想、凸顯自己的價值的平臺，如果這個平臺不大、不 穩、不持久，員工怎么會有工作積極性？因此，酒店經理要努力將員工的發展理想與酒店的愿景聯系起來，讓員工對未來充滿信心和激情。

　　3.完善管理制度

　　在管理制度建設方面，酒店應該建立健全激勵制度、獎罰制度和考核制度，讓員工始終覺得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的競爭機制，實現良性的優勝劣汰，讓真正優秀的員工留下來，而淘汰那些不努力工作、撞鐘混日子的員工。

　　4.選擇適崗人才

　　某酒店總經理曾說過這么一句話：“我們不是在招人，而是挑選人。”雖然現在酒店面臨著用工荒，但是酒店經理不能因此盲目招工，一定要在選人上足下功 夫，招聘來真正適合崗位的人才。如果新員工上崗兩天后發現自己不能勝任崗位，然后提出了辭職，這無疑增加了酒店的人力成本，也增加了員工離職的幾率。

　　5.培育學習機制

　　酒店經理應多給員工培訓和學習的機會，多開展一些學習活動，營造濃厚的學習氛圍，調動員工學習新知識、提高業務技能的積極性。如果員工在酒店獲得了發展和提升，價值得到了體現和尊重，他還會輕易離職嗎？

　　6.規劃職業生涯

　　酒店經理想留住你的員工，一定要有員工職業生涯規劃，讓員工看到晉升和發展的機會。武漢某酒店就非常重視員工的職業生涯發展，它的經理曾說這樣一段 話：“我們酒店的員工分為三個類型。第一種類型的員工是我們新招聘來的人，他們能利用自己的力量，做好自己的事情，我們稱之為人員；第二種類型的員工是那 些經過培訓和考核后晉升為領班或主管的人，他們能夠借助別人的力量來達成自己的事情，我們稱之為人才；第三種類型的員工是那些經過不斷學習和努力最后晉升 為酒店經理的人，他們能夠利用別人的智慧和整合運用團隊資源達成目標，我們稱之為人物。”

　　星巴克員工，無論是店員、主管，還是店長，手里都有一本《職業旅程手冊》，手冊上明確描述了各自崗位的工作職責、學習培訓、晉升機會，以及可預見的成就。因此，在工作時，他們之所以充滿了工作的激情和快樂，是因為他們有清晰的目標，能夠清楚地看到自己的未來。

　　同樣，寧波某五星級酒店為員工建立了一個動態成長卡系統，為每位員工量身定做了一個符合人才成長規律的職業生涯規劃體系。該體系將員工在工作中的 各種信息，諸如行為禮儀、工作業績、顧客評價，甚至參加酒店內部比賽獲得的榮譽都量化為分值。員工可以依據分值數獲得高端培訓和晉升，以及對換額外的休 假、獎勵等。這個體系也因此變成考核員工、培訓員工、發展員工的綜合職業生涯規劃。

　　各位酒店經理想想自己的酒店，有沒有給員工做職業生涯的規劃呢？有沒有讓員工看到自己的未來和發展呢？

　　7.把員工當伙伴

　　沃爾瑪超市的把員工當伙伴的管理理念：我們支持員工，員工才會支持他的顧客。所以，員工有什么問題，請跟我們講，我們會幫他協調、解決。

　　北京某酒店也懂得時刻注重關愛員工，努力增強員工家庭感，最終成為了業內員工流失率最低的酒店。該酒店董事長說：“我們的員工只要一上班，一定是先 吃飯，再工作，只有填飽了肚子，才會想著用心工作。支持酒店發展的根本，從來不是錢，而是家庭客戶，及酒店的每一位員工。”各位酒店經理不妨想一想，自己 酒店的員工來到酒店后是先開班前會呢，還是先吃飯呢？

　　有記者曾采訪上海某大酒店，當被問及酒店怎么關注員工、留住員工、用好員工的時候，該酒店的人力資源的總監說：“我們為員工建立了感情銀行賬號，會不斷給為其儲蓄關愛和家庭般的溫暖。”

　　所以，能不能更多地關注、關心員工，把員工當伙伴，是酒店經理能否留住員工的重要因素。

　　8.搭建文化平臺

　　只有營造出家的溫暖和快樂的工作氛圍，酒店上下才能心往一處想，勁往一處使，才能擰成一股繩，形成強大的凝聚力。這就需要酒店經理不斷開展豐富多彩的酒店文化活動，比如唱店歌、做游戲、組織各類文體比賽等。

　　酒店的員工都有展現自己的愿望，他們也都是多才多藝的。因此，酒店經理要懂得積極地激發他們去表現自己，為他們搭建各類文化平臺，創造一個快樂融合的 工作氛圍，打造一個團結、奮進的酒店團體。這難道不是增強員工對酒店歸屬感的好方法嗎？因此，酒店經理不妨多在酒店文化上下點工夫，多用點心，多留住自己的優秀員工。

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