過去，員工敬業(yè)度或許是可有可無的點綴；但如今，它已經成為企業(yè)的核心工作，沒有哪個企業(yè)的領導者敢無視員工敬業(yè)度在企業(yè)未來發(fā)展中的作用。 ?那么，該如何培養(yǎng)員工的敬業(yè)度呢？

如果一位醫(yī)生治死的病人遠比治愈的多，一位刑警所殺的人遠比偵破的案件多，一位教師教出來的學生越來越愚昧，你將作何感想？如果你發(fā)現(xiàn)這些看似反常的現(xiàn)象卻并非特例，大多數(shù)的醫(yī)生、警察、教師都這樣，你又將作何感想？你一定會不知所措，繼而勃然大怒。

在商業(yè)世界，這些現(xiàn)象并不反常。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)經理人并不能激勵員工，恰恰相反，他們挫傷了員工的積極性；多數(shù)情況下，他們不能促進企業(yè)取得成就，反而阻礙了發(fā)展。 ?

有調查顯示對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。調查發(fā)現(xiàn)：只有21%左右的員工非常敬業(yè)，38%的員工非常不敬業(yè)，其余的則介于兩者之間。這個調查揭示了大多數(shù)公司的管理方式存在著嚴重的缺陷。

一、為何管理者對員工的不敬業(yè)視而不見? ?

然而，我們對這個結果并不感到震驚，這又是為什么呢？經常有業(yè)主和管理者來向我咨詢，可沒有哪一次他們會特地和我討論員工滿意度的問題。為什么業(yè)主和管理者會忽略這個問題呢？我設想了以下幾個原因：

愚昧無知—— ?業(yè)主和管理者或沒有意識到員工都會有點情緒；抑或沒有關注到市場上有大量研究都和調研結果相似；再或許，他們的情商實在是低得可憐，竟然判別不出熱情洋溢和無聊倦怠這兩種情緒的差別。

漠不關心—— ?業(yè)主和管理者可能心知肚明，大多數(shù)員工在工作中都缺乏激情，但或許員工本身也并不在乎：要么是熱情早已被冷漠的公司文化抹殺殆盡，要么是他們覺得對工作積極投入不會得到任何經濟上的回報。簡單地說，就是有敬業(yè)心固然是好，但沒有這個必要。

無能為力—— ?或許業(yè)主和管理者確實重視這個問題，但對于如何改變現(xiàn)狀束手無策。許多工作原本就是枯燥乏味的，比如酒店員工、零售店員工、工廠工人、行政人員，員工敬業(yè)度不高也是在情理之中。所以管理者感到無能為力也是同樣的道理。

下面，來對上述假設逐一分析。我認為第一個假設不成立。我們都知道，玩世不恭和消極被動這兩種心態(tài)是任何企業(yè)組織都無法消除的頑疾，管理者對此渾然不知是不可能的，除非像鴕鳥那樣把頭深深埋起來。

詳細分析一下第二種假設。相信很多業(yè)主和管理者都深知員工敬業(yè)度和企業(yè)成功之間有著密不可分的關系。 ?有研究證實，與員工敬業(yè)度低的公司相比，員工敬業(yè)度高的公司盈利增長更快，利潤更高。??

在一個人們密切關注著新發(fā)展的世界里，公司的成敗取決于公司能否調動各個層級的員工充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造力和熱情——而要實現(xiàn)這一點，就要求所有員工全身心地投入工作，為公司實現(xiàn)其使命作出貢獻。

二、管理者不能繼續(xù)無視員工的工作態(tài)度 ?

我把這個問題分解開來闡述： ?

1、在任何行業(yè)里，很大一部分關鍵知識都會被商品化——即便是目前還沒有被商品化的也維持不了多久。

2、在這個前提下，就必須要告別“知識經濟”，銳意開辟“創(chuàng)意經濟”。

3、對于當今企業(yè)，最重要的是它能否創(chuàng)造新的知識來提升客戶價值。

4、要擺脫商品化的命運，公司就要不斷顛覆游戲規(guī)則。這需要員工熱情投入，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

5、而管理者無法命令員工熱情投入工作并發(fā)揮創(chuàng)造性。

6、這些是決定公司在創(chuàng)意經濟下能否取得成功的關鍵要素，只有高度敬業(yè)的員工才能提供這些要素。

如今，沒有哪個企業(yè)領導者敢漠然無視員工敬業(yè)度在企業(yè)未來發(fā)展中的作用。過去，員工敬業(yè)度或許是可有可無的點綴；但如今，它已經成為企業(yè)的核心工作。

三、面對不敬業(yè)的員工，真的無能為力嗎？ ?

再來分析第三個假設。有人說，員工敬業(yè)度固然重要，但也得從實際出發(fā)。蘋果公司的那些絕頂聰明的工程師和設計師創(chuàng)造出了令人耳目一新的產品，并從中獲得了成就感，這是顯而易見的；但很多公司的工作相當無聊，很多工作都讓人感覺很麻木。員工敬業(yè)度不高的原因在于他們所從事的工作不具備吸引力。

事實并非如此。從調研結果來看，86%的員工表示他們愛自己的工作。導致員工敬業(yè)度低下的罪魁禍首究竟是什么呢？其實影響員工敬業(yè)度的有三個重要因素：

第一，是員工學習和進步的空間，即是否有機會提升自我；

第二，公司的聲譽和改變世界的雄心壯志，即公司是不是值得員工全情付出；

第三，業(yè)主和領導人的行為和價值觀，即業(yè)主和領導人是否值得員工尊重，讓員工甘心追隨。

上述因素都位于管理層面。 ?管理者為員工創(chuàng)造了發(fā)展空間或是相反；管理者提出了令人無法抗拒的社會愿景并銳意追求或是相反；管理者展現(xiàn)了值得稱頌的價值觀或是相反。

而大部分情況下，管理者都并不具備這些品質。 ?只有38%的員工認為“業(yè)主和高層管理人員真正關心員工的福利”；四成以下的員工贊同“高層管理人員愿意坦誠地溝通”；不到40%的員工表示“高層管理人員會向員工解釋作出某些商業(yè)決策的緣由”；僅有44%的員工表示“高層管理人員努力拉近與員工的距離”。最糟糕的是，只有一半不到的受訪者表示“業(yè)主和高層管理人員的決策符合我們的價值觀”。

四、結論 ?

第一：員工敬業(yè)度是所有公司、所有經濟體制獲得競爭力的至關重要的因素，然而目前的狀況還遠不如人意。我們應當揭露這一鮮為人知的管理本質，對其問題進行討論，而不是停留在人力資源部門的調研資料上。

第二：要提高員工敬業(yè)度，就必須承認問題的癥結并不在于令人厭倦、單調乏味的工作，而是在于冷酷無情、挫傷員工積極性的管理者。

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